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Comment gérer les deux grandes périodes de sa vie professionnelle

24 mai 2015 | PAR Bernard Alvin | N°296
Si, aujourd’hui encore, on peut distinguer les tranches d’âge des 25-45 puis 45-65 ans, c’est parce qu’on n’est pas encore arrivé au niveau de sagesse adéquat permettant à chaque individu de prendre en charge sa vie plutôt que de la laisser gérer par autrui. - Stocklib/Ljupco Smokovski
On peut dire que dans la vie des cadres au travail, il y a le premier âge, entre 25 et 45 ans et le second, entre 45 et 65 ans. Le passage de l’un à l’autre n’est pas facile et peut même conduire à la déprime. Mieux vaut s’y préparer…

Les cadres entrent sur le marché du travail entre 25 et 30 ans et là commence leur première vie sans qu’ils en soient conscients. À cet âge, leur « prix de marché » est attractif, sauf qu’ils ne présentent pas beaucoup de garanties, n’ayant pas encore fait leurs preuves. À 35 ans, on peut déjà se faire une bonne idée de la valeur et des potentiels des jeunes cadres. Les meilleurs sont alors « chassés » et leur prix de marché peut grimper parfois de façon vertigineuse. Ces cadres devenus aguerris montent en régime pendant la tranche d’âge 35-45 ans. En général, ils travaillent énormément, ils font de grands sacrifices personnels pour faire carrière. Ils n’ont guère de temps pour penser à eux, ils sont pris dans le tourbillon du travail, d’autant plus qu’ils exercent alors un certain nombre de responsabilités. Ils sont grisés par la pression qu’ils reçoivent de leur environnement qui leur donne le sentiment qu’ils sont très importants. Tels des gladiateurs, certains luttent contre leurs congénères en faisant parler le langage de leur force car ils sont conscients que le carriérisme est une compétition farouche et parfois même féroce. La carrière ascendante se fait souvent au sein d’un système pyramidal où, peu à peu, ils parviennent aux étages supérieurs qui sont par définition plus exigus. Les places commencent à se faire rares.

LE MOMENT ARRIVE DE LA RÉVOLUTION COPERNICIENNE

À 45 ou 50 ans, quand ils ne parviennent plus à « faire carrière », les cadres peuvent commencer à décrocher. Ils sont devenus trop chers, on leur reproche de ne pas s’être remis en question suffisamment, ils sont plus exigeants qu’avant en termes d’avantages ou de qualité de vie. Ils se retrouvent très concurrencés par les jeunes qui, à leur tour, vont pousser pour réussir leur première partie de carrière, même si cela se fait au détriment de leurs ainés. Les cadres cinquantenaires ne sont plus chassés, on ne cherche plus à les retenir, on leur montre même qu’on aimerait qu’ils changent d’entreprise. On les trouve mentalement rigides, ils sont moins malléables. À 45 ou 50 ans, l’âge de la retraite est encore très loin, d’autant que celui-ci a tendance à augmenter au fil des années. À cet instant de leur vie professionnelle, ces cadres sont souvent « perdus » et en grand manque de repères.
Ils entrent dans le club des 45-65 ans sans s’en rendre compte. À partir de là commence une nouvelle vie dont ils découvrent les « charmes » dont ils se passeraient bien. Certains tentent de jouer la carte de leur association d’anciens élèves, mais elles sont souvent démunies face à ce type de population. Ils tentent aussi les cabinets de recrutement qu’ils ont bien connus dans leur vie précédente, mais ces derniers montrent moins de motivation qu’avant pour leur proposer des emplois. Alors, ils tendent l’oreille pour prendre les conseils qu’on leur donne. Ils se voient conseillés à adopter une attitude plus proactive et entrepreneuriale alors que, jusqu’à présent, on leur demandait de faire confiance au système qui se chargeait de les piloter. Ils commencent à prendre conscience qu’ils doivent procéder à une révolution copernicienne pour espérer se relancer dans leur carrière professionnelle. Mais les résistances au changement fonctionnent.

LA TENTATION DE L’AVENTURE ENTREPRENEURIALE   

Ceux qui parviennent à négocier leur départ utilisent parfois les fonds qu’ils reçoivent pour tenter la grande aventure de la création ou reprise d’entreprise, ils pensent alors qu’il ne s’agit que de la suite logique à une carrière irrésistiblement ascendante. N’ayant pas du tout été préparés à la dureté de la vie entrepreneuriale, certains vont vite déchanter car les résultats ne sont pas toujours à la hauteur de leurs espérances. D’autres, plus timorés ou plus sages, suivent une voie salariée plutôt précaire comme le portage salarial, le management de transition ou l’intérim cadre. Ils peuvent ainsi errer pendant un certain nombre d’années jusqu’au jour où ils seront sauvés par le gong de la retraite. Si celle-ci peut leur apporter une sécurité financière, les bénéficiaires peuvent vite déchanter parce qu’il leur manque quand même une certaine somme d’argent et les avantages annexes n’existent plus, sans compter un certain blues lié au fait de ne plus se sentir utile dans la vie sociale. Le gong des 65 ans peut parfois apporter plus de problèmes qu’il n’en résout, mais ceci est un autre sujet.

À 45 ou 50 ans, quand ils ne parviennent plus à « faire carrière », les cadres peuvent commencer à décrocher. - Stocklib

À 45 ou 50 ans, quand ils ne parviennent plus à « faire carrière », les cadres peuvent commencer à décrocher. - Stocklib

ET SI L’ON PENSAIT À LA PRÉVENTION ?

La période de 25 à 45 ans et celle de 45 à 65 ans forment donc deux vies professionnelles bien distinctes. Durant la première période, même si la lutte pour trouver un emploi et monter dans l’ascenseur social est âpre, au moins les cadres peuvent-ils compter sur l’attrait de leur jeune âge, sur leur dynamisme, sur leur prix relatif, sur leurs ambitions et sur les besoins en compétences du marché du travail. Dans la deuxième période, l’attractivité tombe assez brutalement, parfois du jour au lendemain, et les cadres se sentent isolés et progressivement mis à l’écart du système, par exemple à l’occasion d’une des nombreuses réorganisations internes de l’entreprise. Leur décrochage du système peut leur paraître alors sévère et redoutable. Quelles solutions peut-on leur proposer ? Tout d’abord, il serait bien de réfléchir en terme de prévention. Il serait sans doute heureux de commencer à gérer soi-même sa carrière dès son entrée sur le marché, donc dès 25 ans. En procédant ainsi, on prend tout de suite de bonnes habitudes comme celle de se piloter soi-même plutôt que de l’être par les autres. Piloter sa carrière revient à définir un ou des projets de carrière. Des méthodes comme celle du « Management vocationnel » permettent de suivre un cap constant. De ce fait, quand le moment est venu de ne plus compter que sur soi-même, alors on dispose d’une visibilité importante pour sa carrière et l’on a pris l’habitude de gérer sa vie au travail. La prévention est donc clairement une forte recommandation pour se préparer aux lendemains qui déchantent.

SAVOIR SE REMETTRE EN QUESTION ET SE BÂTIR UN PROJET PERSONNALISÉ

Si l’on n’a pas réussi une démarche préventive, il reste à se  remettre en question pour prendre de nouvelles habitudes et changer un certain ordre de ses priorités. Par exemple, compter sur les professionnels du recrutement pour espérer avoir un emploi peut ne plus être prioritaire. Quand on entre dans cette tranche d’âge, la priorité des priorités devrait être de se bâtir un projet de carrière le plus personnalisé possible et d’investir dans cette démarche. Malheureusement, dans les faits, ce n’est pas ce que j’observe. Bien souvent, les personnes sont d’un optimisme débordant et minimisent complètement les difficultés qu’elles pourront rencontrer. En fait, elles ont tendance à ne pas se projeter très loin dans l’avenir. Là encore, le phénomène des résistances au changement est à l’œuvre. Ainsi, des personnes qui vont quitter leur entreprise ou leur emploi à 45 ans vont d’abord commencer par se donner de l’air en prenant des vacances, en faisant le break de l’année sabbatique, en s’engageant dans une vie très personnelle, voire associative, pendant quelques mois. Elles ne font que repousser dans le temps les difficultés qui ne manqueront pas de se présenter à elles le moment venu. Lorsque les revenus fondent, il faut se résoudre à gagner sa vie, alors pour ceux qui n’ont pas la chance de poursuivre leur carrière en trouvant un nouvel emploi, il y aura les solutions dynamiques, mais risquées, comme l’entrepreneuriat ou les solutions plus orientées vers la survie et moins risquées, comme tout ce qui a trait au travail temporaire des personnes de cet âge-là. Que deviennent ces 45-65 ans par la suite ? Nous manquons d’information pour le savoir, vu que ces populations ne sont plus attractives pour être étudiées. Une autre stratégie mise en place par ce public pour mieux vivre cette deuxième tranche de vie va consister à intégrer des réseaux, cela pourra être des clubs professionnels, des partis politiques ou d’autres instances collectives. S’il est utile d’avoir un ou des réseaux, ceux-ci n’ont pas tous la même valeur et le fait d’avoir un réseau n’exonère pas la démarche projet. Parfois, les personnes attendent beaucoup trop des réseaux.
Quand on a 25 ans, il est bon de prendre conscience tout de suite de la problématique de carrière afin de pouvoir l’anticiper le plus possible. Quel que soit l’âge, il est bon de fonctionner en mode de pilotage de sa carrière même si l’environnement n’offre pas de pression pour cela. Finalement, si, aujourd’hui encore, on peut distinguer les tranches d’âge des 25-45 puis 45-65 ans, c’est parce qu’on n’est pas encore arrivé au niveau de sagesse adéquat permettant à chaque individu de prendre en charge sa vie plutôt que de la laisser gérer par autrui.                                                                                                                              
 


Bernard Alvin

Bernard Alvin est à la tête de son propre cabinet, Bernard Alvin Conseil, fondé en 1995 et spécialisé dans l’accompagnement des hommes dans le domaine du développement des potentiels. Bernard Alvin a « coaché » ses premiers cadres et dirigeants dès 1991, faisant figure de pionnier avant que n’arrive la mode du coaching. Cherchant à aller plus loin, il fera émerger le concept de « management vocationnel » à partir de 2005. Il a pratiqué son métier en France métropolitaine, dans les DOM-TOM et dans plusieurs pays dans le monde, dont le Brésil. Il intervient en effet en français, en anglais et en portugais.
 
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