Eco Austral

Haut potentiel : en avoir ou pas

Pour distinguer une entreprise performante, on se base souvent sur la qualité de ses collaborateurs, mais en se limitant généralement aux hauts managers. Les « hauts potentiels » constitueraient ainsi la bonne vieille élite classique de l’entreprise…

Récemment, en m’interrogeant une fois de plus sur ce qu’on appelle en entreprise les « hauts potentiels », j’ai voulu savoir ce qu’en pensaient les cabinets-conseils positionnés « haut de gamme ». Le haut potentiel y est décrit comme cet individu qui, par son profil ou ses performances, laisse à penser qu’il pourra devenir un jour un dirigeant d’entreprise. Il apparaît clairement ici qu’on est toujours dans le mythe du manager tout-puissant, le Grand Manitou seul responsable… comme si le management pouvait être l’affaire d’un homme et d’un seul, aussi « haut potentiel » soit-il ! 
Une des conséquences est que lorsqu’on recherche un haut potentiel, on recherche en réalité un futur grand manager prêt à gravir les cimes des potentialités. Mais il faut bien être conscient qu’agissant ainsi, on ne s’adresse qu’à une infime partie des collaborateurs. À des gens dans la trentaine ou la quarantaine qui ont ce fameux potentiel parce qu'ils n’ont pas encore développé toutes leurs capacités ! 

Êtres d'exception

Comme le soulignent certains consultants, être un « potentiel » ne signifie pas que cela se traduira un jour en acte. On a tous vu des personnes qui excellaient pendant leurs études et qui n’ont rien fait de bon une fois dans le monde du travail, et vice versa.
Bref, quand une entreprise « mise » sur une recrue, elle prend toujours un risque, car le développement des potentiels n’est pas une science exacte. C’est pourtant pour détecter ces êtres d’exception que l’entreprise organise volontiers des programmes de développement professionnel spéciaux, dans l’espoir d’y puiser ses futurs cadres dirigeants. Comme on pouvait s’y attendre, il n’y a rien de philanthropique là-dedans. C’est comme si on s’intéressait exclusivement au renouvellement de la couche managériale supérieure ! Mais cela correspond bien à la réalité que j’ai rencontrée sur le terrain lors de mes différentes missions dans tout type d’entreprise.
Cette façon de procéder présente cependant quelques inconvénients. Tout d’abord, elle ne s’intéresse qu’aux heureux élus, ceux qu’on imagine manager l’entreprise demain. Les autres sont donc délaissés, ce qui revient à mettre au placard leur propre potentiel et leurs motivations ! Un collaborateur mis sur la touche, même s’il n’est jamais exclu de lui confier un jour un poste à responsabilités, ne peut pas décemment se mobiliser à 200 % s’il sait qu’il ne fait pas partie de la classe supérieure des grands dirigeants de demain ! 
Malgré cela, les entreprises persistent et le « craze » des hauts potentiels prend une certaine ampleur. Des écoles prestigieuses comme HEC Paris, X-Mines, IMD business school ou Harvard proposent désormais des séminaires axés sur la détection et la gestion des hauts potentiels. On fait même appel à des agences conseils spécialisées HP (haut potentiel). Et toutes d’admettre qu’il n’y a pas de procédures modèles à suivre, que ce soit pour la détection ou la gestion des hauts potentiels. Alors à quoi bon se limiter aux inévitables grandes écoles ?
Le problème est que les hauts potentiels n’ont pas un profil type que l’on peut reconnaître à coup sûr et sur lequel on pourrait coller l’étiquette HP, même s’ils sortent d’une grande école. Il semble bien que l’entreprise reste calée sur des schémas anciens qu’elle ne remet guère en question. Car pourquoi se limiter aux managers à haut potentiel qui représentent 5 % à peine du potentiel humain de l’entreprise ? Comme on le voit, il y a toute une révolution copernicienne à effectuer pour enfin sortir d’un certain Moyen-Âge de la conception des potentiels.