Green
La démarche 360 degrés 3D pour tirer profit de l’intelligence interactionnelle
La démarche « 360 degrés » est une méthode de diagnostic consistant à faire évaluer les comportements d’un individu par son environnement humain (supérieur hiérarchique, collaborateurs, subordonnés, etc.). Il s’agit avant tout d’un outil de développement personnel qui permet à l’évalué de faire le point sur ses compétences managériales.
La méthode est la suivante : le collaborateur s’évalue lui-même en remplissant un questionnaire qui peut contenir une cinquantaine de questions portant sur ses qualités et compétences managériales. Un questionnaire semblable est soumis aux autres personnes impliquées dans le processus d’évaluation et les réponses sont traitées de manière anonyme. Une restitution est alors réalisée auprès de l’évalué, après comparaison des réponses, afin de dresser le bilan des compétences acquises et des compétences à développer.
DES INFORMATIONS SUR L’ENTREPRISE ET SES DYSFONCTIONNEMENTS
La démarche « 360 degrés 3D » vise le même objectif sauf que les évaluations ne sont pas faites par des questionnaires mais au cours d’entretiens avec un coach. Elle a aussi l’avantage de pouvoir s’appliquer à autre chose que le management, par exemple pour effectuer le check-up d’une personne par rapport à son emploi. Le recours au « 360 3D » donne des résultats particulièrement riches et parfois insoupçonnés. Il faut dire que des entretiens d’une heure trente à deux heures produisent un volume d’informations autrement plus riche et profond qu’un simple questionnaire, d’autant plus si le coach intervenant est rompu à l’art de l’évaluation et de l’interaction humaine. Outre les évaluations très qualitatives qu’il en ressort, cette démarche produit des informations sur l’entreprise elle-même, par exemple sur certains dysfonctionnements récurrents. Les entretiens étant effectués par un spécialiste de l’accompagnement personnalisé, les personnes se livrent et donnent beaucoup d’informations sans évacuer les « sujets émotionnels ».
UN CAS CONCRET POUR MIEUX COMPRENDRE
La démarche « 360 degrés 3D » peut déboucher sur un véritable travail de « team building ». Le coach fait office de « modérateur » car il peut y avoir des personnes très « remontées » contre la personne évaluée. Dans ce cas, il est très bien de permettre à ces évaluateurs d’exprimer ce qu’ils ont sur le cœur car cela « purge » un passif ou crève un abcès, et là encore la présence d’un coach va permettre de prendre de la hauteur et de faire le tri entre les réactions émotionnelles et les faits réels. Pour illustrer la démarche appliquée au management, prenons un cas concret, celui de Jean. Ses évaluations montrent qu’il présente un perfectionnisme qui génère une forte pression sur ses collaborateurs et produit un travail administratif déraisonnable. Jean est plutôt une personne qui rassure par ses caractéristiques personnelles, par exemple il aime amener son équipe dans une zone de confort. Jean étant vu comme très compétent, il en use pour rassurer tout le monde, d’autant qu’il est perçu comme très humain et ayant des valeurs fortes. Malgré cela, la gestion du champ émotionnel est perçue comme difficile, voire douloureuse. Jean s’interdit une proximité émotionnelle pour se protéger, on ressent chez lui des blocages émotionnels. La gestion des conflits est très difficile. In fine, Jean communique à distance et cette distance le prive d’impacts intéressants sur les gens qu’il manage. L’écoute devient un point faible à cause de cette distance émotionnelle. L’équipe attend de Jean un certain dynamisme pour gérer les carrières ou les évolutions personnelles. Jean ne donnant pas l’exemple sur ce sujet, cela rejaillit sur son équipe. On fait aux autres ce qu’on fait à soi-même !
UN TRAVAIL SUR LA CONFIANCE ET LE LEADERSHIP
Jean adorant son métier, il fait plus volontiers de la délégation pour les tâches qui ne l’intéressent pas. Malgré une motivation pour son équipe, on observe une certaine maladresse dans sa façon de la conduire. Mais il peut se sacrifier pour elle. La notion de confiance est un sujet phare à travailler tant au niveau individuel que collectif. In fine, Jean manque de confiance en lui et cela génère un manque de confiance vis-à-vis de l’équipe et au sein même de l’équipe. Les personnes évaluées expriment le sentiment que Jean n’a pas besoin de ses équipes. Son positionnement de manager est « limité ». Jean ne rassure pas assez en tant que manager. Il est absent dans le domaine du coaching. Il est vu avant tout comme un formateur ou un transmetteur.
Jean ne s’impose pas en tant que leader. On attend de lui qu’il se batte vis-à-vis de son environnement pour ses équipes. Pour progresser, au lieu de subir, Jean va devoir passer en mode proactif vis-à-vis des personnes représentant le système.
L’AUTHENTICITÉ RESSERRE LES LIENS
À l’issue de son évaluation, Jean a pris la décision d’organiser un séminaire avec toutes les personnes de son équipe pour travailler sur les points d’amélioration de son management. En faisant cela, Jean est allé au bout de la démarche pour se l’approprier totalement. Après le séminaire, Jean a lancé un plan de progrès qui a rencontré de francs succès. Par exemple, il s’est affirmé bien plus, tant en interne qu’en externe, et il a pris beaucoup plus de recul en étant précisément plus manager que gestionnaire. Il a introduit aussi beaucoup plus de convivialité dans son management. Et par la suite, il est clairement devenu un excellent manager très courtisé. La leçon à tirer de cette histoire authentique, c’est qu’on gagne toujours à être « vrai » avec son environnement. Il n’est pas nécessaire de tenter de se cacher car, in fine, nos caractéristiques sont bien perçues par notre environnement. Cette authenticité resserre les liens avec les autres et produit beaucoup de confiance, ce qui permet d’utiliser bien plus l’intelligence collective des équipes et des partenaires.
Bien entendu, la pratique du « 360 3D » doit être maniée avec beaucoup de professionnalisme car il est évident que le consultant doit pouvoir gérer les émotions qu’elle produit. Mais le « 360 3D » appliqué à un « check-up emploi » permet très souvent de positionner la personne évaluée dans une fonction bien plus riche et pertinente par rapport au profil qu’elle exprime dans sa pratique professionnelle quotidienne.
