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Les ressources humaines au cœur de la stratégie de croissance des entreprises

Les ressources humaines, c’est le poste qui fait la différence et permet de réaliser le plus de valeur ajoutée. Mais leur gestion est un défi permanent pour les entreprises. Stocklib/ratchanida thippayos
De nouveaux modes d’organisation apparaissent au sein des entreprises qui confient à de jeunes talents des missions transversales. Et les recruteurs étudient soigneusement le projet professionnel des candidats pour s’assurer d’une collaboration pérenne…


La relation des entreprises avec leur capital humain intègre désormais de nouveaux paradigmes. L’influence des nouvelles technologies et des logiques de réseaux, qui bousculent les marchés, appelle à des profils de collaborateurs de plus en plus variés. Ces nouvelles compétences appartiennent le plus souvent à de jeunes talents qui veulent faire évoluer le modèle pyramidal du management traditionnel. « Nombreux sont, dans les générations qui viennent, ceux qui prévoient de travailler pour des employeurs successifs. Ils réclament une expérience enrichissante à chaque étape. C’est elle qu’il faut se préparer à offrir pour garder les meilleurs. La génération Y fera la différence, elle attend de nouvelles formes de reconnaissance et de nouvelles expériences, répondant à une quête de sens », analyse le cabinet Deloitte dans ses perspectives pour 2017. L’insuffisance de compétences critiques, en raison d’une répartition inégale selon les territoires, impose de nouvelles approches pour trouver, et pour attirer, de nouveaux talents. « À La Réunion, nous constatons une pénurie sévère de personnels qualifiés, commente Laurence Fatras, directrice océan Indien de Randstad, agence de services en ressources humaines. Aussi bien pour des responsables commerciaux que pour des emplois tertiaires auxquels on demande de plus en plus de polyvalence. » De nouveaux métiers se développent pour lesquels il n’existe pas encore d’offre de formation, ce qui est aussi le cas pour des spécialités traditionnelles, comme les métiers de bouche. 
 

Laurence Fatras, directrice océan Indien de Randstad : « Une sévère pénurie de personnels qualifiés s’observe aussi bien pour des responsables commerciaux que pour des emplois tertiaires auxquels on demande de plus en plus de polyvalence. »  Philippe Stéphant
Laurence Fatras, directrice océan Indien de Randstad : « Une sévère pénurie de personnels qualifiés s’observe aussi bien pour des responsables commerciaux que pour des emplois tertiaires auxquels on demande de plus en plus de polyvalence. »  Philippe Stéphant
 

L’ÉMERGENCE DE RÉSEAUX D’ÉQUIPES

Les cabinets de recrutement constatent l’importance d’une quête de sens, à des niveaux élevés de qualification, dans la recherche d’un nouvel emploi. L’épanouissement personnel prenant souvent le pas sur les considérations de carrière. « À tous les niveaux se pose la question du projet professionnel d’un candidat, que nous devons détecter pour pouvoir le rapprocher du projet professionnel d’un employeur, explique Emilie Duquesne, responsable de l’agence Adéquat Solutions Ressources Humaines de Saint-Pierre. Cela conditionne la pérennité de leur collaboration. Le défi consiste alors à entretenir les motivations pour conserver des collaborateurs et faire en sorte que l’entreprise puisse offrir des challenges professionnels et des opportunités d’évolution et de formation. »  Le concept d’agilité devient de la plus grande importance dans les nouvelles stratégies d’entreprise. Une aptitude qui s’impose, aujourd’hui, pour évoluer à la fois en croissance, en emploi et en satisfaction. Pour développer leur leadership, les entreprises peuvent faire le choix de valoriser de nouvelles compétences autour de projets ou de programmes transversaux. En créant de nouveaux leaders à tous les niveaux, selon un nouveau modèle organisationnel, le réseau d’équipes. Ces nouveaux dirigeants ont en charge des projets adaptés aux tranches d’âges de leurs collaborateurs et aux réalités locales, en développant de l’adaptabilité, de la flexibilité, de l’innovation et du sens des affaires, avec des compétences de management transversal. 
 

Laurence Fatras, directrice océan Indien de Randstad : « Une sévère pénurie de personnels qualifiés s’observe aussi bien pour des responsables commerciaux que pour des emplois tertiaires auxquels on demande de plus en plus de polyvalence. »  Philippe Stéphant
Emilie Duquesne, responsable de l’agence Adéquat Solutions Ressources Humaines de Saint-Pierre : « Le défi, c’est d’entretenir les motivations pour conserver des collaborateurs, faire en sorte que l’entreprise puisse offrir des challenges professionnels et des opportunités d’évolution et de formation. »  Philippe Stéphant
 

MAINTENIR L’HUMAIN N’EST PAS INSENSÉ

L’évolution technologique, c’est aussi le développement de l’intelligence artificielle. « Le monde change et c’est aussi à nous de changer le monde, rappelle Franziska Goderbauer, Executive Coach et gérante du cabinet ACTOI. L’intelligence artificielle introduit le défi de maintenir nos caractéristiques humaines, en notre âme et conscience, dans le milieu social et dans l’entreprise, ce qui est loin d’être insensé. Nous pouvons surfer sur la vague du changement ou la recevoir de plein fouet. Par exemple, libérer les femmes et les hommes des tâches répétitives, sans valeur ajoutée, pour développer les compétences créatrices de valeur ajoutée. » Même si, au Japon, on s’exerce à caresser des robots, en considérant que tous les objets ont une âme, beaucoup d’entreprises, en Europe, remettent l’accent sur l’humain. En proposant à leurs clients un interlocuteur unique, dans le commerce ou les services. « La Réunion offre un environnement très favorable à l’entrepreneuriat avec de nombreuses aides et accompagnements. L’obtention du label French Tech et le déploiement des start-up dans le numérique vient le confirmer », souligne Franziska Goderbauer. Petit territoire insulaire, La Réunion peut souffrir d’un manque de confiance en ses aptitudes. Mais tout est possible si l’on s’en donne les moyens. « Le monde de l’entreprise a beaucoup évolué, ces dernières années. On peut plus facilement opérer le changement dans une organisation. Au niveau des dirigeants, et depuis la base jusqu’en haut de l’échelle, en un double flux de communication, comme on l’observe dans une fontaine de chocolat », décrit Franziska Goderbauer.  
 

Franziska Goderbauer, Executive Coach, gérante de ACTOI : « L’intelligence artificielle introduit le défi de maintenir nos caractéristiques humaines, en notre âme et conscience, dans le milieu social et dans l’entreprise. »  Philippe Stéphant
Franziska Goderbauer, Executive Coach, gérante de ACTOI : « L’intelligence artificielle introduit le défi de maintenir nos caractéristiques humaines, en notre âme et conscience, dans le milieu social et dans l’entreprise. »  Philippe Stéphant
 

 

L’UTILITÉ D’UN MANAGEMENT VOCATIONNEL

Le management, c’est l’optimisation des ressources de l’entreprise. Il peut être nécessaire d’étendre les outils et les occasions d’écoute de ses collaborateurs. « Le rapport entre la motivation, les talents et les compétences est à surveiller comme le lait sur le feu, formule Bernard Alvin, gérant du cabinet Bernard Alvin Conseil. Le projet entrepreneurial découle d’une vision, qui se transforme en organisation, basée sur les compétences et les capacités des femmes et des hommes qui actionnent les différents leviers. Les problèmes viennent souvent du fait qu’ils ne sont pas nécessairement à la place qui convient pour faire ce qu’ils aiment faire. » L’entreprise peut être amenée à remettre en cause les dispositifs d’évaluation de la performance et à réviser la fonction de gestion des ressources humaines pour redévelopper ses champs de compétence. « Ce n’est pas simple à identifier et à mettre en œuvre. On peut faire appel à des expertises, ce qui relève davantage de la responsabilité du chef d’entreprise que de la fonction des ressources humaines. C’est lui qui conduit l’entreprise et qui doit s’assurer qu’il dispose des ressources nécessaires à sa trajectoire. Il veille à l’environnement de l’entreprise qui se modifie rapidement. Il faut que tout le monde soit en évolution », analyse Bernard Alvin. Une organisation qui n’est pas bien huilée s’expose à de mauvais fonctionnements. La notion de capacité humaine demeure essentielle car ce sont les hommes qui font tout. « Le défi de l’humain est lié au potentiel de chacun. On peut le maximiser en adoptant un management vocationnel, destiné à faire émerger l’ADN professionnel d’un collaborateur qu’on pourra appeler sa vocation », ajoute Bernard Alvin. 
 

Bernard Alvin, gérant de Bernard Alvin Conseil : « Le rapport entre la motivation, les talents et les compétences est à surveiller comme le lait sur le feu. »   DR
Bernard Alvin, gérant de Bernard Alvin Conseil : « Le rapport entre la motivation, les talents et les compétences est à surveiller comme le lait sur le feu. »   DR
 
LA MÉDIATION EN COMMUNICATION RELATIONNELLE
Pour la gestion des conflits dans une organisation, la médiation d’un expert en communication relationnelle peut éviter des coûts inutiles pour l’entreprise car les conflits impactent la motivation et la performance. « Je travaille sur le thème de la qualité relationnelle, quelles que soient les approches et l’environnement de l’entreprise, pour résoudre ou pour prévenir les conflits, avec un outil linguistique extrêmement performant, explique Catherine Fournier, fondatrice du cabinet de médiation MétaphoreExcellence. Une mauvaise qualité relationnelle, y compris avec soi-même, est la source de tous les maux. » Il importe de désamorcer une domination des émotions pour rétablir un état de communication rationnel, par un équilibre retrouvé entre la pensée, l’émotionnel et le comportement. Un process de médiation qui permet d’aboutir à des changements de point de vue, de ressenti et de réaction, dans une réelle qualité relationnelle.
Christophe Bouillet, gérant d’Austral CRF : « La nouvelle génération offre une véritable opportunité aux entreprises de découvrir de nouvelles valeurs au travail. »  DR
Christophe Bouillet, gérant d’Austral CRF : « La nouvelle génération offre une véritable opportunité aux entreprises de découvrir de nouvelles valeurs au travail. »  DR

L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL QUI CONDUIT À LA RÉUSSITE
Les connaissances ne suffisent pas à la réussite d’une carrière professionnelle et, particulièrement pour les jeunes qui s’y engagent, le choix d’un environnement de travail n’est pas facile à appréhender. « Il y a aujourd’hui, à La Réunion, des niveaux de formation de très bonne qualité pour les jeunes. Ils ont un potentiel intéressant mais qui nécessite un accompagnement en entreprise », analyse Christophe Bouillet, gérant d’Austral CRF. Cet ancien cadre dirigeant en entreprise a une longue expérience de la découverte de potentiels et de leur accompagnement vers la réussite. Ce qu’il a pratiqué ensuite en tant qu’intervenant indépendant, puis par la création d’Austral CRF (Conseil, recrutement, formation). Son expertise s’est enrichie d’un partenariat, sous licence de marque, avec le Florian Mantione Institut, réseau international de conseil en ressources humaines. « En établissant un profil de préférences comportementales et de motivations, à l’aide de la méthode des couleurs, je peux aider à choisir une orientation ou une réorientation. Cela permet d’identifier des blocages avec certaines situations et de comprendre les difficultés dans les interactions. » Le choix géographique d’un lieu de résidence ne permet pas toujours d’y trouver immédiatement le bon environnement de travail. D’autre part, des employeurs voient partir des collaborateurs ou manquent des recrutements parce que l’environnement de travail n’a pas été bien pris en compte. Des situations de blocage peuvent s’installer et durer. 
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