L’avenir économique de Maurice est suspendu à ses ressources humaines
Pénurie de main d’œuvre, nouveau rapport au travail et au temps de la part des jeunes générations, mutation de l’économie avec des activités exigeant plus de qualifications… Autant de défis auxquels est confrontée Maurice. Incontournables pour renouer avec une forte croissance.
Brenda, 29 ans, est une jeune diplômée en gestion touristique de l’École hôtelière Sir Gaëtan Duval. Après plusieurs stages dans des entreprises touristiques, elle avait pris un poste en animation dans un groupe hôtelier spécialisé dans l’hôtellerie traditionnelle, avec un bon salaire pour une débutante. Mais Brenda s’est vite laissé tenter par les sirènes d’un job bien payé et les joies de découvrir le monde sur un bateau de croisière. Malheureusement pour elle, des ennuis de santé ont interrompu l’aventure, au moment même où la covid faisait son apparition… Et aujourd’hui, il n’est plus question pour elle de travailler dans l’hôtellerie. « À Maurice, ce n’est pas bien payé, on fait de longues heures et les bons postes sont réservés à une élite », se lamente-t-elle.
Brenda n’est pas la seule à réagir ainsi et ils sont nombreux ces professionnels avec un profil et un parcours similaires qui ont tourné le dos à l’hôtellerie. Très nombreux même… À tel point qu’aujourd’hui, le déficit en main d’œuvre est devenue la préoccupation principale de l’industrie touristique mauricienne. Selon l’Association des hôteliers et restaurateurs de l’île Maurice (Ahrim), les besoins immédiats se situent à 1 500 emplois. Et les besoins de l’ensemble du secteur sont encore plus importants. Le tourisme a perdu 4 500 emplois en deux ans seulement. Les restaurants indépendants sont très touchés. Les équipes sont épuisées, selon l’Ahrim.
Un souci pour La plupart des entreprises
Mais il y a plus inquiétant encore sur le marché de l’emploi. Depuis le début de 2023, ce sont tous les secteurs économiques qui font face à une pénurie de main d’œuvre, qualifiée et non-qualifiée. « Il y a même des chefs d’entreprise qui en perdent le sommeil », assure Eddy Jolicoeur, consultant en stratégie relative aux ressources humaines et ancien directeur des ressources humaines (DRH) de plusieurs grands groupes mauriciens.
Chez IBL, premier groupe diversifié de Maurice avec 26 000 employés, quelque 400 postes sont vacants et ne trouvent pas preneur. Les secteurs concernés sont principalement ceux de la grande distribution et de la construction. Un autre secteur où le bât blesse est celui des services financiers. Il paie le prix de son succès à l’international puisque d’autres juridictions se sont lancées dans le recrutement des talents mauriciens. « On assiste à un exode massif (de main d’œuvre qualifiée – NDLR) dans le secteur financier », confirme Hubert Gaspard, Group Chief Human Capital Officer chez IBL. Les talents mauriciens sont attirés par le Luxembourg, Guernesey, Jersey, Malte et d’autres juridictions qui leur offrent un environnement attrayant et surtout des rémunérations nettement supérieures. Au grand dam des entreprises mauriciennes.
« Comment offrir une rémunération qui soit compétitive à nos talents locaux avec un régime fiscal de 15 %, plus les 3 % de la Contribution sociale généralisée (CSG) ? », interroge, dépité, le DRH d’une compagnie d’assurance.
Même son de cloche dans le secteur du BPO (externalisation de services) où le déficit de personnel menace la croissance. Supermarchés, entreprises de construction sont eux aussi en demande de main d’œuvre. Dans le secteur médical, il faudrait former 1 500 infirmiers pour répondre aux besoins croissants et à l’exode régulier de personnel qualifié. Le secteur manufacturier menace de s’expatrier pour obtenir de la main d’œuvre. En résumé, avec le déficit de compétences et de talents, c’est la croissance de l’ensemble de l’économie qui est en jeu.
Une étude pour trouver des solutions
Dans le domaine maritime, la situation est tout aussi critique avec un grand nombre de postes à pourvoir qui ne trouvent pas preneur. Pourtant, l’État fondait beaucoup d’espoir sur le secteur de l’économie bleue pour créer de l’emploi et diversifier une économie mauricienne en manque de nouvelles pistes de développement.
Des syndicats de marins sont récemment montés au créneau pour dénoncer une situation méconnue du grand public. « Nous constatons que beaucoup de postes (dans le domaine maritime – NDLR) sont occupés par des étrangers alors que de nombreux jeunes Mauriciens sont sans emploi et que l’École navale (Sea Training School), ne fonctionne plus comme il faut », affirment leurs représentants regroupés au sein de la Vikings Offshore Fishermen Cooperative Society et de la Merchant Navy Fishing Vessels Association. Ces syndicats souhaitent une collabo-ration avec le gouvernement en vue de « créer de l’emploi dans le secteur de l’économie bleue ». Face à cet épineux problème des ressources humaines, qui touche tous les secteurs, Business Mauritius (l’organisation du secteur privé) a commandé une étude intitulée National Employee Engagement Survey. Première du genre, elle a pour objectif de connaître les attentes des salariés par rapport à l’environnement du travail, mais aussi de proposer des solutions pour attirer et retenir les talents mauriciens ou étrangers.
Alors que le déficit de main d’œuvre disponible sur le marché n’a jamais été aussi important, le taux de chômage ne cesse de décroître, passant de 9,1 % en 2021 à 7,7 % en 2022. Mais il atteint 25,1 % chez les jeunes. « Nous faisons face à un problème d’adéquation par rapport aux besoins du pays avec, d’une part, un jeune sur quatre au chômage et d’autre part des secteurs économiques en manque de main d’œuvre et qui peinent à recruter. Nous devons nous pencher sur cette inadéquation », commente Torriden Chellapermal, directeur de MCCI Business School, l’école de la Chambre de commerce et d’industrie. Comme les entreprises, les organismes de formation se trouvent en première ligne face à cette crise qui frappe le marché de l’emploi.
Appel à la main d’œuvre étrangère
Prenant le taureau par les cornes, l’association des hôteliers et restaurateurs propose des mesures d’ouverture « immédiates » du marché du travail à la main d’œuvre étrangère. « Les opérateurs touristiques préfèrent sans aucun doute la main d’œuvre locale, mais la situation actuelle est devenue intenable et nous avons besoin de la main d’œuvre étrangère pour survivre », indique-t-on à l’Ahrim. Et de proposer un recrutement à hauteur de 20 % du nombre total d’employés à plein temps, un pourcentage jugé « raisonnable », qui permettrait aux employeurs de souffler et ne menacerait pas les emplois locaux.
Mais la politique de recrutement sur le long terme ne peut se reposer sur des mesures d’urgence. L’attraction et la rétention des talents sont devenues des priorités dans les secteurs de pointe comme les services financiers et celui des TIC et, par extension, du BPO (externalisation de services).
Pour Business Mauritius, la question de l’emploi fait partie des priorités absolues des entreprises mauriciennes. L’organisation propose la création d’un Observatoire de l’emploi afin d’établir un pont entre les entreprises et les organismes de formation, mais aussi pour répondre aux besoins des entreprises et aux attentes des secteurs émergents où l’on enregistre déjà une forte demande. L’accent doit être mis sur l’ouverture de l’économie mauricienne aux talents. Ce qui n’a pas toujours été le cas dans le passé.
Un big bang dans les RH
Dans les années 1950 et 60, un directeur des ressources humaines (DRH) s’appelait un Public Relation Officer (PRO). Il faisait donc de la « relation publique » et appliquait un modèle d’administration très légaliste. On parlait alors de relations industrielles. Puis, cela a évolué à la fin des années 1970 et au début des années 1980. Avec le début du déclin sucrier et la montée en puissance de l’industrie textile et du tourisme, les ressources humaines devenaient l’atout principal de Maurice. Il fallait les gérer comme une ressource à part entière et on a compris qu’il fallait investir dans la formation.
Dans les années 1990 et 2000, les ressources humaines devenaient le capital humain de l’entreprise, les talents devaient s’adapter à ce qui se faisait à l’international et créer de la valeur pour l’entreprise. Les filières de formation professionnelle se structuraient, mais le taux d’échec scolaire restait très élevé et ces filières ne pouvaient pas accueillir tout le monde. Dans le même temps, de nouveaux secteurs économiques voyaient le jour (TIC, puis BPO et Seafood) et les diplômés s’en allaient voir ailleurs si l’herbe était plus verte. Au début des années 2000, certains secteurs émergents, comme les TIC et le BPO, avaient besoin de créer 10 000 emplois pour booster la croissance. Un niveau qui n’a jamais été atteint. En même temps, l’État facilitait la migration circulaire, ouvrait l’accès à la main d’œuvre étrangère et permettait le recrutement sur les bateaux de croisières. Finalement, il y a des secteurs qui n’attiraient plus à cause de la pénibilité des tâches et des horaires contraignants. L’État a reconnu le problème de la disponibilité de la main d’œuvre et il a adopté une approche sectorielle pour le recrutement.
La plupart des groupes hôteliers mauriciens ont créé leurs propres centres de formation. Dans le secteur financier, certaines grandes banques, en manque de techniciens en informatique et d’experts en finances, ont misé sur la formation interne avec un département RH comme élément primordial de leur stratégie. Par ailleurs, dans certains secteurs, comme celui des TIC, il y a eu une explosion des salaires, les entreprises débauchant à tour de bras.
Puis est arrivée la covid… Une nouvelle normalité s’est rapidement mise en place, imposant de la flexibilité, du « flexitime », avec le télétravail. « On en parlait depuis longtemps, sans l’appliquer vraiment. La covid nous a obligés à réagir, au risque de disparaître », rappelle Eddy Jolicoeur. Certains DRH ne craignent pas d’évoquer un « big bang » qui a entraîné un nouveau rapport au travail. « Dans l’hôtellerie, l’un des secteurs les plus touchés par la crise de la covid, c’est particulièrement frappant. Des salariés en chômage technique ont exercé d’autres activités, parfois à leur propre compte, et ont repris goût à la vie de famille. »
À la sortie de la crise, le travail 24/7 devenait rebutant. « Même ceux qui postulent pour des white collar jobs sont à la recherche d’une flexibilité dans les horaires et d’une bonne dose de télétravail ».
« Les entretiens d’embauche sont devenus un parcours du combattant pour les recruteurs, avec un nombre inquiétant de demandeurs d’emploi qui font faux bond », souligne Eddy Jolicoeur.
« Les DRH s’arrachent les cheveux », confirme Thierry Goder, directeur de l’agence de recrutement Alentaris. […]« Certains demandeurs d’emploi, et ils sont nombreux, agissent comme s’ils nous faisaient une faveur de nous offrir leurs services », s’étonne de son côté Hubert Gaspard.
Mais la réalité c’est aussi que les Mauriciens ne postulent pas ou, s’ils le font, se montrent capables de prendre un poste et de le quitter dans la même journée.
« Il y a eu une mutation, presque brutale, en même temps qu’intervenait un changement générationnel dans la relation au travail », indique Thierry Goder. Les entreprises ont eu du mal à s’adapter, dans de nombreux cas. Leurs employés aussi… La génération précédente évoluait dans un environnement où le travail était assidu. « Il y avait une grande loyauté envers l’entreprise, l’employé attendait patiemment une promotion », explique le directeur d’Alentaris. La génération actuelle « a faim », elle veut tout, tout de suite, et elle est prête à s’expatrier pour réaliser ses rêves. « Mais on ne l’écoute pas suffisamment, regrette Eddy Jolicoeur. On a plutôt tendance à lui imposer les méthodes qui ont toujours été appliquées. »
Un nouveau modèle de management
« Un jeune de 20 ans s’interroge systématiquement sur tout, il vise très haut et n’est pas aussi patient qu’un trentenaire ou qu’un quadragénaire », affirme Dominique Arlanda, directrice des opérations à Middlesex University. Sans compter que, dans le monde éducatif, le virtuel a pris le dessus sur le présentiel, une tendance qui s’est accentuée avec la covid et à laquelle il faut s’adapter. « Si l’on ne change pas notre façon de voir les choses on va échouer dans notre politique de formation », ajoute Dominique Arlanda.
Un plan d’accompagnement personnel et de gestion des compétences, qui passe souvent par de la formation, est aujourd’hui indispensable à toute entreprise. Les centres de formation des entreprises ont pour objectif de permettre la mobilité interne de leurs salariés. Une manière de répondre à des problèmes conjoncturels, mais pas structurels.
On ne peut pas empêcher la mobilité vers une autre entreprise ou un autre pays, elle existe partout. Peut-on contourner le problème en proposant plus de formation ou une meilleure rémunération ? La rémunération mériterait d’être revue, en réponse au coût de la vie qui ne cesse d’augmenter. Pas simple quand la productivité stagne et que l’entreprise fait face à des compétiteurs extérieurs, des pays où le coût de la main d’œuvre se révèle inférieur. La participation au profit et les incitations accordées aux employés seraient des moyens alternatifs d’attirer les jeunes talents.
La clé, selon les experts en ressources humaines, c’est l’implication de l’employé et son engagement dans la culture de l’entreprise. Les carrières longues, ça n’existe plus. « L’objectif aujourd’hui est de permettre à l’employé de grandir au sein de l’entreprise, même s’il doit partir, c’est pour mieux revenir. Les employeurs intègrent désormais cette idée de voir partir leurs employés », indique Jennifer Barbaray, Country Manager du label international Great Place to Work. Référence mondiale, ce label applique une méthodologie unique, permettant d’aider les organisations à créer un environnement de travail inclusif, à piloter leur stratégie RH et à améliorer leur performance. Le management traditionnel est dépassé, mais il est encore compliqué de changer radicalement, notamment en ce qu’il s’agit d’établir des liens de confiance entre employeur et employé. « Si les objectifs de résultats sont atteints, est-ce important de savoir si l’employé est connecté ? », interroge Jennifer Barbaray.
Du coup, le modèle de management est appelé à évoluer. « Il est un fait que certains jeunes qui atterrissent dans une entreprise sont parfois plus qualifiés que les managers qui sont déjà en place », note Hubert Gaspard. Ainsi, il s’agirait de passer de l’autocratie au leadership. Le patron devient leader. « Il faut que les patrons inspirent et non pas imposent », insiste le DRH d’IBL, qui lance d’ailleurs très bientôt son académie pour former en interne, depuis les managers jusqu’aux employés des secteurs opérationnels.
L’équilibre va se rétablir car les talents arrivent sur le marché et les entreprises mettent en place des stratégies de plus en plus attractives. Avec la formation en entreprise, des plans de carrière se mettent en place. Le DRH est devenu un talent acquisition manager, un véritable chef d’orchestre qui s’entoure de spécialistes (des rémunérations notamment), est présent sur les réseaux sociaux, devient chasseur de talents. Le brain gain (rétention des talents) porte ses fruits, même si on en parle moins, puisque le brain drain (fuite des cerveaux) est plus apparent.
« Il y a le potentiel, il suffit de savoir attirer les talents, sauf sur certains nouveaux métiers. Donc former en interne, faire grandir, privilégier le partage de connaissance et le mentoring », propose Jennifer Barbaray. On avance à pas comptés, mais certaines initiatives commencent à porter leurs fruits. Par exemple, la formule d’alternance qui permet de travailler et de se former en même temps, le Dual Training Programme. Une formule qui fonctionne mieux avec les entreprises étrangères basées à Maurice qu’avec les entreprises locales, ce qui est un comble.
« Au final, il faudrait que nous arrivions à gérer nos ressources humaines de façon plus intelligente, en enlevant nos œillères et en remettant en cause les méthodes traditionnelles », propose sans détour Eddy Jolicoeur. Dans certaines entreprises mauriciennes cela équivaudrait à une révolution de palais.
Dakri Cartons croit dans la formation en interne : Pour favoriser la rétention de la main d’œuvre et la valorisation des talents, Dakri Cartons, entreprise spécialisée dans la fabrication de produits en cartons, a lancé en avril dernier un programme d’enseignement et de formation en interne. Le programme est destiné à évaluer les compétences et les connaissances des employés, à identifier les lacunes en matière de connaissances et de compétences et, au final, à combler ces lacunes. Ce programme permettra également d’identifier les talents inexploités, au sein de l’entreprise. Nazir Dakri, CEO de cette entreprise implantée à Maurice depuis 30 ans déjà, souhaite que ses employés gravissent les échelons et, pourquoi pas, que l’un d’eux soit, un jour, appelé à diriger Dakri Cartons.
Le programme de développement de compétences prévoit d’aider les employés à développer des compétences essentielles en matière de leadership, telles que la communication, la prise de décision, la résolution de problèmes et la pensée critique. De son côté, l’entreprise pourra ainsi constituer une solide réserve de dirigeants qui pourront assumer de plus grandes responsabilités, faire progresser l’entreprise et assurer son avenir. Par ailleurs, un autre objectif est l’amélioration de la rétention de la main d’œuvre. Les employés qui se sentent valorisés et investis sont plus susceptibles de rester au sein d’une organisation à long terme. En offrant à ses employés des opportunités de développement du leadership, Dakri Cartons leur démontre ainsi son engagement envers leur croissance et leur développement, ce qui peut améliorer les taux de rétention. Cependant, Dakri Cartons doit faire face à quelques obstacles dans l’application du programme tels que la différence de niveaux d’éducation, la barrière de la langue (les employés parlent quatre langues différentes), ou encore la résistance de certains employés au changement. La constitution d’un vivier de talents au sein de n’importe quelle entreprise nécessite aussi un investissement important en ressources, notamment en temps, en argent et en personnel… Mais le jeu en vaut visiblement la chandelle, surtout à un moment où le recrutement est devenu une problématique pour la plupart des entreprises mauriciennes
